La gestión de DEI ha tomado mayor relevancia en los últimos años a raíz de los cambios a nivel mundial, no solo a nivel político, también a nivel social. En Chile, es evidente que se ha ido legislando de forma reactiva, a medida que van ocurriendo situaciones de discriminación, desigualdad o falta de oportunidades se han creado leyes, dictámenes, organizaciones o grupos de interés, quienes por medio del problema común buscan que el Estado los escuche para poder legislar. Sin duda, la Pandemia puso en evidencia muchos conflictos que viven las mujeres en el cuidado de hijos e hijas, además del cuidado de adultos mayores o personas con discapacidad, lo cual trajo un retroceso en la inserción de las mujeres en el mundo laboral.
Las organizaciones apasionadas por DEI no simplemente hacen “lo correcto” para tener espacios de trabajo más inclusivos, siguiendo la práctica de mercado, identificando y ejecutando cambios sostenibles. Las investigaciones siguen sustentando que las organizaciones que se enfocan en insertar fuerza de trabajo diversa y fomentar culturas inclusivas, crean una mejor experiencia de cliente y se benefician de niveles más altos de resiliencia (OTPP, 2021).
En el estudio realizado por McKinsey & Company (2020) sobre diversidad en organizaciones, demuestran como la dinámica en torno a la inclusión es un diferenciador fundamental en aquellas empresas que si lo trabajan. En lo comercial, la diversidad étnica y de género hace que los equipos estén más fuertes que nunca. Existe amplia evidencia que las empresas diversas e inclusivas toman mejores decisiones, son más críticas y audaces, esto se demuestra con mayor fuerza al momento de enfrentar una crisis. El trabajo remoto es una oportunidad para que las empresas puedan acelerar una cultura ágil e inclusiva, pudiendo retener a minorías o mujeres por el beneficio de la flexibilidad que conlleva el trabajo remoto. Para poder tener una lectura más sincera sobre inclusión, el análisis se centró en las opiniones de los empleados sobre las empresas en la cuales trabajaban, enfocándose en tres industrias con los niveles más altos de diversidad en los equipos ejecutivos: servicios financieros, tecnología y hospitales. Los indicadores que se consideraron fueron: representación diversa y responsabilidad de liderazgo para diversidad e inclusión (enfoque sistemático) y los otros tres indicadores: igualdad, apertura y pertenencia (componentes centrales de la inclusión). Principales hallazgos: incluso las empresas más diversas aún enfrentan el desafío de abordar la inclusión, no basta con contratar talento diverso, es la experiencia que viven en el lugar de trabajo lo que determina si prosperan o pertenecen al lugar de trabajo. Por otra parte, el liderazgo y la comunicación de lo que ocurre en el lugar de trabajo cobra gran relevancia, el 51% de los comentarios se relacionaban con el liderazgo y de éstos, el 56% eran negativos, esto demuestra la necesidad de involucrar a los directivos en los esfuerzos que se realizan en diversidad e inclusión. Por otra parte, se demostraron sentimientos negativos en torno a la igualdad y equidad de oportunidades, los hallazgos del estudio no solo demuestran la importancia de la inclusión en general, sino específicamente de los distintos grados en los que los aspectos particulares de la inclusión importan. Aun cuando las empresas son más diversas, muchas de ellas parecen incapaces de cultivar entornos de trabajo que promuevan efectivamente el liderazgo inclusivo y la responsabilidad entre los gerentes ante la igualdad y equidad de oportunidades, y apertura y ausencia de prejuicios y discriminación (McKinsey & Company, 2020).
En un estudio realizado por estudiantes del MBA, de la Universidad de Swabi en Pakistán, en donde analizaron el efecto de la diversidad de la fuerza laboral en el desempeño de los empleados en la educación superior, los hallazgos demostraron que existe una relación positiva entre las variables independientes: edad, género, antecedentes educativos y diversidad étnica y la variable dependiente: rendimiento de los empleados. El estudio se realizó con una muestra de 440 miembros de la facultad de los distritos del sector de educación superior de la Universidad de Swabi en Pakistán y los datos se recogieron de forma transversal a través de cuestionarios, analizados en el software SPSS. La principal trascendencia del estudio es que los resultados demuestran que la diversidad de la fuerza laboral tiene un efecto significativo en el desempeño de los empleados del sector educativo, recomendando que las organizaciones formen equipos diversos, más aún en economías globales, en donde los clientes también son diversos. La fuerza laboral diversa mejora la creatividad de los equipos, aporta en diferentes habilidades, mejora la resolución de conflictos y apoya el desempeño en la organización (Khan et al., 2019).
En la actualidad, gestionar DEI ya no está relacionado tan solo con dar cumplimiento a las leyes o el marco normativo establecido en cada país, existe una responsabilidad social y una serie de ventajas que aportan a que las organizaciones tengan un mejor clima laboral, una mayor reputación y sean espacios en donde las personas pueden desarrollarse tanto laboral como socialmente.
Las organizaciones están queriendo gestionar la diversidad porque la fuerza laboral ha cambiado, existen diferentes generaciones, con diversos intereses y preocupaciones, las cuales desean desenvolverse auténticamente no tan solo en su entorno familiar o personal, también en su entorno laboral. Las organizaciones tienen que dar la oportunidad para que las personas puedan desarrollarse profesionalmente y sean parte del proyecto, para que ello ocurra, deben sentirse apoyadas, motivadas, comprometidas y orgullosas de trabajar en una organización donde son respetadas.
Para poder gestionar DEI al interior de una organización, tiene que existir un compromiso corporativo, una declaración de principios por medio de una política, procedimientos y/o protocolos que sustenten la inclusión con responsabilidad para generar esta cultura inclusiva en el tiempo, éstas guiarán el comportamiento que se espera de los trabajadores y las trabajadoras de una empresa y dará las directrices en esta materia a las diferentes áreas de la organización, permitiendo dar sostenibilidad.
Andrea Matamala Riveros