Como parte de las principales preocupaciones que hemos recogido en los procesos de Selección con nuestras personas candidatas, se encuentra el temido “ghosteo”. Este se ha convertido en un fenómeno creciente y problemático tanto para las empresas como para las personas que buscan empleo. El término, proveniente del ámbito de las relaciones personales, se refiere a cuando una de las partes, sin aviso previo, desaparece del proceso de comunicación, ignorando mensajes o llamadas sin brindar una explicación. En el contexto de la selección laboral, el «ghosteo» puede ser realizado tanto por las personas candidatas como por las empresas, y su impacto en la eficiencia y reputación de los procesos de contratación es cada vez mayor.

1. ¿Qué es el ghosteo y cómo afecta el proceso de selección?

En el ámbito laboral, el ghosteo ocurre cuando una empresa o una persona candidata, luego de haber avanzado en el proceso de selección, simplemente deja de responder o participar sin previo aviso. Este comportamiento puede surgir en cualquier momento: una persona candidata que no se presenta a una entrevista acordada o una empresa que deja de contactar a una persona postulante tras varias etapas del proceso. Las consecuencias pueden ser significativas, ya que afectan el tiempo, los recursos y la experiencia de ambas partes. Para las personas candidatas, el ghosteo por parte de una empresa genera frustración e incertidumbre; para las empresas, implica costos, tanto en tiempo como en la reputación de la marca empleadora.

1. Razones comunes detrás del ghosteo en selección de personal

Las razones del ghosteo son variadas y no siempre se deben a falta de profesionalismo. En el caso de las personas candidatas, el ghosteo puede ocurrir cuando reciben otra oferta más atractiva, se desaniman con el proceso, o simplemente se sienten desmotivadas si la comunicación ha sido confusa o lenta. Por otro lado, las empresas pueden ghostear a personas candidatas cuando surgen cambios internos, cancelaciones de vacantes, o una acumulación de tareas que hace que la comunicación con las personas candidatas pase a segundo plano. Ambos casos reflejan desafíos de gestión y comunicación que afectan la dinámica de selección.

1. Consecuencias para la reputación y relaciones a largo plazo

El ghosteo constante tiene consecuencias para ambas partes. Para las empresas, adoptar una cultura de ghosteo hacia las personas candidatas puede traducirse en un daño a su reputación de marca empleadora. Esto puede llevar a dificultades para atraer talento, especialmente en sectores competitivos o nichos específicos. Para las personas candidatas, desaparecer sin explicación puede dejar una mala impresión en la red profesional, cerrando puertas y oportunidades futuras, especialmente en industrias donde las conexiones y la comunicación interna son relevantes.

1. Estrategias para reducir el ghosteo en el proceso de selección

Existen estrategias que pueden implementar tanto las empresas como las personas candidatas para reducir el ghosteo y profesionalizar el proceso de selección. Para las empresas, establecer tiempos de respuesta claros, comunicar actualizaciones regularmente y brindar retroalimentación a las personas candidatas son prácticas esenciales para mantener su compromiso. También puede ser útil automatizar algunas respuestas y recordatorios a través de software de reclutamiento para mantener la comunicación constante.

Para las personas candidatas, la transparencia y la honestidad al comunicar su interés o falta de disponibilidad son fundamentales para mantener la profesionalidad y una buena red de contactos. Avisar cuando se decide no seguir en un proceso ayuda a consolidar una buena imagen y demuestra respeto por el tiempo y esfuerzo de las personas reclutadoras.